Sin lugar a dudas, un tema que ha suscitado debate durante las últimas semanas ha sido el de la reciente aprobación de la nueva Ley de Igualdad (Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación), y los efectos que la misma tendrá en determinados ámbitos, especialmente, en el ámbito laboral.

Esta nueva ley, como se señala en su preámbulo, tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y, al mismo tiempo, albergue sus garantías básicas, habida cuenta de que la dificultad de la lucha contra la discriminación no se halla tanto en el reconocimiento del problema, sino en la protección real y efectiva de las víctimas.

En este sentido, la principal finalidad de la nueva ley se corresponde con la necesidad de “situar a España entre los Estados de nuestro entorno que cuentan con las instituciones, instrumentos y técnicas jurídicas de igualdad de trato y no discriminación más eficaces y avanzados.”

Pues bien, con esta finalidad, las Cortes Generales han aprobado el nuevo texto normativo, en el que se vienen a concretar los principios básicos del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en distintos sectores, como el educativo, el de la atención sanitaria, el de administración de justicia y, por supuesto, el del empleo y trabajo por cuenta ajena.

En el presente artículo, se tratará de analizar los efectos que la aprobación de esta nueva norma puede tener en el ámbito laboral, especialmente en lo que se refiere a aquellas situaciones de discriminación sobre trabajadores que se encuentran en una situación de incapacidad temporal (IT), y cuyos contratos de trabajo muchas veces se ven extinguidos por la única razón de encontrarse en IT, sin que exista causa legal que justifique el despido.

Hasta el momento, aquellos despidos que se efectuaban sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal -y siempre que la causa motivadora del despido no fuese distinta a la situación de IT del empleado– podían declararse o bien improcedentes o, en casos muy concretos, nulos.

En relación con la nulidad de un despido, se debe recordar que el Estatuto de los Trabajadores considera un despido nulo “Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.

Es decir, el despido tendrá la consideración de nulo -con la consecuente readmisión inmediata del empleado despedido- cuando quede acreditado que el mismo supone un acto de discriminación (ya sea por razón de raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social -art. 14 de la Constitución Española) o improcedente -con el consecuente abono de la indemnización legalmente correspondiente, o bien la readmisión, a elección del empleador-, cuando sencillamente no exista causa que justifique la decisión de despedir, y siempre que el despido no suponga un acto de discriminación.

A tal efecto, existe sentada jurisprudencia, tanto nacional como europea, que viene estableciendo que el hecho de estar enfermo, y en situación de incapacidad temporal, no se considera una situación de discriminación de por sí, para el caso de que se produzca un despido.

Sin embargo, esa misma jurisprudencia y doctrina sí que considera discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.

Por lo tanto, la esencia para que el despido pueda ser declarado nulo consiste en asimilar o acreditar que la situación de incapacidad temporal del empleado es asimilable a una discapacidad, en virtud de la doctrina «Daouidi» recogida en la STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15, entendiendo dicho tribunal que una limitación de larga duración es lo que puede estar incluido en ese concepto de discapacidad, con respecto a personas en situación de incapacidad temporal.

En este sentido, existe una importante limitación jurisprudencial -en este caso del Tribunal de Justicia de la Unión Europea- en cuanto a la declaración de nulidad de un despido de un trabajador en situación de IT, por cuanto que su situación debe ser asimilada a la de una discapacidad, a efectos de que el despido pueda entenderse como discriminatorio.

Esta limitación, ha venido confirmada por los tribunales nacionales, principalmente por nuestro Tribunal Supremo, quien ha recordado el criterio del TJUE en muchas de sus sentencias.

A este respecto, resulta especialmente destacable la Sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de marzo de 2018, que sentenció que el despido de un trabajador de baja por IT debe ser declarado improcedente, no nulo, salvo que se cumplan los indicios fijados por el TJUE, en el sentido de que el despido responda única y exclusivamente a la situación de “discapacidad” de la persona de baja por IT.

Respecto a las sentencias del TJUE que abren la puerta a declarar en determinados casos la nulidad del despido de un trabajador que está de baja por IT, el Tribunal Supremo ha establecido los siguientes criterios de cara a la considerar la existencia de discriminación, y por lo tanto la declaración de nulidad del despido:

– La enfermedad como tal no entra dentro de los motivos de discriminación para declarar la nulidad del despido, aunque es cierto que esto no obsta para que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo esté ya incluida como discapacidad.

– Las sentencias del TJUE concretan que la discapacidad deberá mantenerse a largo plazo y que la enfermedad, por sí misma, “no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación” -normativa empleada como referencia a nivel europeo en cuanto a la prohibición de la discriminación-.

– La sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013 señala que el concepto de discapacidad debe entenderse como una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

– Una enfermedad que no suponga una limitación grave que impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, no estará comprendida en el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78.

Es resumidas cuentas, tanto la jurisprudencia europea como la nacional, hasta el momento han venido estableciendo importantes limitaciones de cara a la consideración de un despido de un empleado en situación de IT como discriminatorio, y por lo tanto nulo.

Sin embargo, con la aprobación de la nueva Ley de Igualdad (Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación), algunos juristas plantean que la misma podría suponer el fin de dichas limitaciones.

La nueva normativa en materia de igualdad, se ha centrado especialmente en el ámbito laboral y del empleo, a los efectos de prohibir aquellas disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que de manera directa o indirecta supongan una discriminación o trato desigual por distintas razones.

Dentro de estas razones, el artículo 2.1 del texto normativo señala que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

En este sentido, dentro del ámbito laboral, y a los efectos de analizar las consecuencias de la nueva normativa sobre aquellas situaciones de discriminación de trabajadores que se encuentran en situación de IT, el texto normativo prevé específicamente la prohibición de la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, separándose expresamente de la discapacidad, en lo que puede suponer -a criterio de muchos juristas- una superación de la limitación que hasta el momento había establecido el TJUE y el TS, en cuanto que el acto discriminatorio debía venir motivado por una situación asimilada a la discapacidad, y no por una simple enfermedad.

El artículo 26 del nuevo texto normativo dispone expresamente que serán “nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.”

Es decir, como añadido a la declaración de nulidad prevista en el propio Estatuto de los Trabajadores, ahora existe una norma complementaria que dispone expresamente que serán nulos aquellos actos -extinción contractual o despido- que causen discriminación, por razón de enfermedad o condición de salud, diferenciando expresamente esta situación de la situación de discapacidad, que hasta el momento era la única que, conforme la jurisprudencia del TJUE y del TS, constituía una situación de discriminación a los efectos de poder declararse la nulidad de un despido.

Resulta por lo tanto, a mi criterio y al de muchos juristas, un claro cambio -introducido en este caso por el propio legislador- con respecto al criterio que hasta ahora han venido manteniendo los jueces, de cara a la declaración de nulidad de los despidos de empleados en situación de incapacidad temporal.

Por lo tanto, y de asumir los jueces este nuevo criterio, la falta de justificación de un despido de un empleado en situación de IT (esto es, que el despido no responda precisamente a la situación de incapacidad temporal del empleado) tendría como única consecuencia la declaración de nulidad del despido, y no la improcedencia.

Por último, y a los efectos de tratar la cuestión objeto del presente artículo, resulta especialmente llamativo el artículo 7 de la nueva normativa, sobre la interpretación de la misma, y que reza lo siguiente:

“La interpretación del contenido de esta ley, así como la actuación de los poderes públicos, se ajustará con los instrumentos internacionales aplicables de los que el Estado sea parte en materia de derechos humanos, así como con la jurisprudencia emitida por los órganos jurisdiccionales internacionales y demás legislación aplicable, y tendrá en cuenta las recomendaciones y resoluciones adoptadas por los organismos internacionales multilaterales y regionales.

Para los efectos del apartado anterior, cuando se presenten diferentes interpretaciones, se deberá preferir aquella que proteja con mayor eficacia a las personas o a los grupos que sean afectados por conductas discriminatorias o intolerantes. La presente ley consagra los niveles mínimos de protección y no perjudica las disposiciones más favorables establecidas en otras normas, debiendo prevalecer el régimen jurídico que mejor garantice la no discriminación.”

A mi criterio, con base en esta clausula de interpretación de la ley, podría tratar de defenderse la posición que hasta ahora ha venido manteniendo el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en torno a la limitación de aquellos casos que pueden ser considerados discriminatorios, a los efectos de declarar la nulidad de un despido de un empleado en situación de IT, defendiendo que la interpretación que se realice de la nueva normativa -interpretación que en última instancia efectúan los jueces- debe ajustarse a la jurisprudencia supranacional existente hasta el momento.

Sin embargo, en contraposición a esta última idea, cabría invocar precisamente el segundo párrafo del artículo 7, en el sentido de que, existiendo diferentes interpretaciones, habrá de seguirse aquella que sea mas protectora para con el afectado -el trabajador, en este caso-.

Como añadido, este último párrafo determina expresamente que lo contenido en esta nueva norma consagra los niveles mínimos de protección, por lo que sería muy discutible el poder seguir manteniendo el criterio limitativo empleado hasta ahora por los jueces y tribunales.

En definitiva, habrá que ver cómo se implementa finalmente la nueva normativa, y qué criterio adoptarán finalmente los jueces, pero, como ya se ha mencionado, todo parece apuntar a la definitiva superación del criterio limitativo que hasta ahora han venido aplicando el TJUE y los tribunales nacionales.