EL DERECHO DE HUELGA

Comencemos la presente publicación analizando el Derecho de Huelga.

“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”

Bajo este tenor literal se regula el derecho a la libre sindicación y huelga en la Constitución Española. Sin duda, su regulación a través del artículo 28 supuso una autentica declaración de intenciones en el momento de promulgarse la misma, con el objetivo de superar un periodo precedente en el que derechos fundamentales como los referidos a la libre sindicación no eran reconocidos, más allá de la sindicación a través de organismos verticales necesariamente vinculados a la clase política del momento.

Sin embargo, con independencia de la intencionalidad que tuviera el constitucionalista del momento, en la actualidad resulta complejo vislumbrar una realidad que se aleje de aquel periodo donde el corporativismo y el nacionalsindicalismo eran los elementos definitorios de la “política social”, teniendo en cuenta la natural politización de los sindicatos y su eventual alienación con las políticas gubernamentales, como sucede actualmente en España.

Dentro de esta actual crisis del valor constitucional de la libre sindicación, se ve igualmente afectado el derecho de huelga, respecto del cual algunos consideramos que se encuentra mal concebido en nuestro ordenamiento. El presente artículo tiene como objetivo poder realizar un pequeño análisis comparativo entre el derecho de huelga en distintos países de la Unión Europea, y plantear unas mínimas bases para llevar a cabo la (por algunos deseada) redefinición de dicho derecho en España.

No existe en España una definición normativa del derecho de huelga, sino que han sido los tribunales los que han tenido que concebir una definición del derecho, así como su delimitación. A este respecto, el Tribunal Constitucional se pronunció en su Sentencia 11/1981, de 8 de abril, dando una definición del concepto de huelga como “una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y de servicios que se lleva a cabo en forma pacífica y no violenta, mediante un concierto de los trabajadores y de los demás intervinientes en dicho proceso”, teniendo como objeto la reivindicación de “mejoras en las condiciones económicas o en general en las condiciones de trabajo”.

Se trata de una primera y elemental definición, que ya contempla como elemento característico la “perturbación de la vida social”. Sin lugar a dudas, ha sido este último punto el que ha suscitado siempre una mayor polémica a la hora de configurar y delimitar el derecho, teniendo en cuenta que se trata de un derecho reconocido en las democracias liberales y más avanzadas, en las que el principal valor social se corresponde con la libertad individual y con el principio de no agresión.

Como consecuencia de ello, el derecho de huelga no se encuentra definido y delimitado de la misma manera en todos los países de la UE (los que en la actualidad representan, o deberían representar de la mejor manera posible, valores como la libertad, igualdad y en general la defensa del Estado de Derecho).

Comenzando por el caso de España, precisar que (y como se verá a continuación) se trata de uno de los países más laxos en cuanto a las limitaciones que algunos consideramos se deberían establecer sobre el derecho de huelga.

El mecanismo constitucional de la huelga se encuentra desarrollado en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

En dicho Real Decreto-ley se establecen los términos para el ejercicio del derecho, principalmente en sus artículos 3 y 6.

En primer lugar, y con respecto a la declaración de la huelga, se exige que en todo caso exista acuerdo expreso en cada centro de trabajo. En este sentido, se faculta para acordar la declaración de huelga a las siguientes personas:

a) Los trabajadores, a través de sus representantes: “El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos. De la reunión, a la que habrán de asistir al menos el setenta y cinco por ciento de los representantes, se levantará acta, que deberán firmar los asistentes”.

b) Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, cuando el veinticinco por ciento de la plantilla decida se someta a votación dicho acuerdo. La votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. El resultado de ésta se hará constar en acta.

El acuerdo en cuestión debe ser comunicado al empresario o empresarios afectados, por un lado, y a la autoridad laboral, por otro. Dicha comunicación debe realizarse por los representantes legales de los trabajadores, debiendo realizarse por escrito y con una antelación mínima de cinco días a la fecha de iniciación de la huelga.

Existe al respecto una previsión especial para las huelgas que afecten a empresas prestadoras de cualquier clase de servicio público, en el sentido de que la comunicación o preaviso debe ser de al menos de diez días.

Igualmente, el Real Decreto-ley contempla una serie de garantías en el ejercicio del derecho de huelga, las cuales delimitan su ejercicio y con respecto a las que resultan evidentes las diferencias con otros países de la UE.

Por un lado, el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral. En este sentido, se garantiza la indemnidad del trabajador que desea ejercer el derecho de huelga, sin que el empresario pueda adoptar represalia alguna de carácter sancionador, incluyendo el despido, siempre y cuando el trabajador no cometa en el ejercicio del derecho algún tipo de falta laboral.

Por otro lado, durante el periodo en el que el trabajador se encuentre en situación de huelga, se entiende temporalmente suspendida la relación laboral que le une con el empresario, con los efectos propios de la suspensión del contrato de trabajo (artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores) exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Se contempla igualmente el necesario respeto de la libertad de aquellas personas trabajadoras que no deseen sumarse a la huelga.

Durante el periodo de duración de la huelga, el empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo en aquellos casos en los que se incumple la prestación de servicios mínimos necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la reanudación de las tareas de la empresa.

Estas son algunas de las principales previsiones que constituyen el marco y los límites del ejercicio del derecho de huelga, fuera de los cuales cualquier huelga que se celebrase debería tener la consideración de huelga ilegal.

Además, existen determinados tipos de huelga que no responden directamente a un interés de los trabajadores, o de intento de mejora de condiciones de trabajo, y que han sido declaradas ilegales en España. Estas últimas son las huelgas políticas, las huelgas de solidaridad y las huelgas novatorias.

Las huelgas políticas son aquellas que se inician o se sostienen por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados, mientras que las huelgas de solidaridad responden únicamente a un objetivo de apoyo o solidaridad que no afecte directamente al interés de quien la promueve. Por otro lado, las huelgas novatorias son aquellas que tienen por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo.

Visto el marco regulatorio en España, conviene realizar una breve aproximación al derecho de huelga existente en los restantes países de la Unión Europea, para poder ver las semejanzas y deferencias existentes con el modelo español.

La huelga constituye un importante instrumento de presión social no solo en España, sino en muchos otros países del entorno de la Unión Europea.

Comenzando por el modelo francés, cabe decir que guarda numerosas semejanzas con el español, siendo probablemente el modelo más parecido al nuestro. Con respecto al reconocimiento del derecho, el mismo se encuentra contemplado en la Constitución francesa, luego al igual que en España se trata de un derecho de reconocimiento constitucional.

En el caso de Francia, la definición del concepto de huelga la otorga también la propia jurisprudencia, definiéndola como una “cesación concertada del trabajo bajo el soporte de reclamaciones profesionales”.

Puede apreciarse como la definición, a diferencia de la que realizó nuestro Tribunal Constitucional, no reconoce de manera clara el efecto negativo de la realidad de las huelgas, esto es, la “perturbación social” que ocasionan, limitándose a hablar de “cesación concertada del trabajo”.

Esta cuestión resulta interesante de cara a analizar el arraigo del fenómeno de la huelga en Francia, pues al igual que sucede en España (y a diferencia de en otros países de la UE) cuenta con una (en mi opinión) especial sobreprotección, frente a muchos otros intereses y derechos constitucionales que se ven en la práctica relegados a un segundo plano.

Al igual que en el marco regulatorio español, en Francia se consideran ilegales determinados tipos de huelgas, en concreto las huelgas políticas, las de solidaridad o la mera ocupación del lugar de trabajo.

Sin embargo, y en lo que respecta a las huelgas que afectan a servicios públicos, existen determinadas limitaciones, tales como el hecho de que deban ser necesariamente iniciadas por un sindicato, o que determinados puestos/cargos no puedan ejercer el derecho de huelga (jueces, militares, policías, etc).

De igual manera, sucede en el caso de España, la naturaleza constitucional de este derecho resulta ser un elemento clave en la protección y garantía de los huelguistas, no pudiendo justificar un despido su participación en la huelga.

El modelo francés, al igual que el español, lleva a cabo una especial sobreprotección del derecho de huelga, por cuanto que se encuentra constitucionalmente reconocido.

Dichas similitudes también se dan con respecto al modelo italiano, en el que derecho de huelga es de igual reconocimiento constitucional. En el caso de Italia, para que la huelga sea legítima debe basarse en una serie de principios, entre los que se encuentra el objetivo de proteger los intereses comunes y legítimos de los trabajadores, no violar los derechos e intereses de otros (derecho a la propiedad, derecho a trabajar…).

Se encuentran igualmente prohibidas las huelgas políticas, así como las huelgas de solidaridad, pero éstas últimas pueden ser consideradas legítimas cuando se articulan como protesta por el despido de uno o varios empleados de empresa o sector.

El derecho se encuentra igualmente vetado para determinados cargos o profesiones, tales como policías o fuerzas armadas, controladores aéreos y trabajadores a cargo de plantas nucleares.

Dejando atrás los modelos español, francés e italiano, resulta especialmente llamativo el modelo alemán, pues en este caso el derecho de huelga no se encuentra constitucionalmente reconocido, como sucede en los anteriores casos. En el caso de Alemania, el derecho de huelga deriva del derecho de asociación, que sí encuentra un reconocimiento constitucional.

Para que la huelga tenga la consideración de legitima, debe cumplir con una serie de requerimientos. En este sentido, para que sea legal, la huelga debe ser promovida por aquellos que tengan la capacidad de ser firmantes en la negociación colectiva (iniciativa de organización sindical), el propósito de la huelga debe consistir en garantizar o mejorar las condiciones laborales, respetando en todo momento “la obligación de paz”, la cual prohíbe promover una huelga con respecto a aquellos temas que se encuentren válidamente regulados en un convenio colectivo.

En el caso de Alemania, los funcionarios públicos no tienen derecho de huelga, a diferencia de lo que sucede en otros países.

Sin embargo, a pesar de no ser un derecho explícitamente contemplado en la constitución, cuenta con garantías para aquellos trabajadores que se encuentren en situación de huelga, pues existe, al igual que en los anteriores modelos, la prohibición de despedir para el empresario, mientras el despido se base en la participación del trabajador en la huelga.

En esta segunda línea se encuentra también regulado el derecho de huelga en otros países de la Unión Europea, como Austria, Bélgica, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Irlanda y Reino Unido, en los que el derecho no cuenta con un reconocimiento constitucional, evitando así que el mismo cuente con la sobreprotección con la que cuenta en otros países.

Por último, considero necesario poner de manifiesto el deseo de determinadas personas (entre las que me encuentro) de redefinir el actual marco legal en el que se encuadra el derecho de huelga en España. Como ya se ha expuesto en anteriores epígrafes, el modelo español, así como el italiano o el francés, contempla el reconocimiento constitucional del derecho, lo cual presenta a mi juicio numerosos inconvenientes, que pueden tener, y de hecho tienen, una negativa repercusión sobre el entorno económico y social de un país.

Hay que partir de la base de que ha sido nuestro propio Tribunal Constitucional el que ha definido la huelga como una situación de “perturbación de la vida social” que, recordemos, cuenta con respaldo constitucional desde que se configura como un derecho fundamental.

Resulta innegable que, por muy loable que puedan ser los objetivos de una determinada huelga, la realidad suele desembocar en una situación de paralización de la actividad de un sector, con las consecuencias que ello conlleva y el perjuicio que termina suponiendo para una pluralidad de afectados.

Por poner un ejemplo, no hay más que observar lo ocurrido con la reciente huelga de maquinistas y empleados de la compañía pública RENFE, la cual no solo ha perjudicado a miles de viajeros, sino que ha obligado a la empresa pública a gastar un millón y medio de euros en la devolución de billetes así como al envío de más de mil burofax a los maquinistas, con el objetivo de que se cumplieran los servicios mínimos.

Que situaciones como esta deriven del ejercicio de un derecho que cuenta con respaldo constitucional resulta a mi juicio cuanto menos cuestionable, pues considero que puede chocar frontalmente con otros derechos y bienes jurídicos de igual o mayor trascendencia, e igualmente reconocidos en la constitución, como por ejemplo el derecho a la libertad y la seguridad (artículo 17), derecho a la libre circulación (artículo 19), derecho al trabajo (artículo 35), etc.

En este sentido, y desde un punto de vista tanto formal como de fondo, considero que el modelo más apropiado para poder solventar los problemas que pueden derivarse y, en efecto, se derivan de la celebración de huelgas, sería el aplicado en países como Alemania, Irlanda o Reino Unido, en los que se reconoce el derecho de huelga, pero no se le concede al mismo un “estatus constitucional” como aquel con el que cuentan otros derechos fundamentales y definitorios de nuestro actual Estado de Derecho y sistema de libertades.

1.- Constitución Española de 1978.  https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229

2.- Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1977-6061

3.- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

4.- Informe de la CEOE “Derecho de Huelga. Perspectiva comparada.”  http://www.cen7dias.es/contenido.php?bol=57&id=1411&sec=1